КАК БЫСТРО СОБРАТЬ КОМАНДУ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Оксана вышла на работу РОПом неделю назад , а сейчас она на грани отчаяния. Ну почему, почему всё так?

Часто подбор команды забирает до 90% времени руководителя отдела продаж. Текущие оперативные вопросы накапливаются и остаются на вечер. Всё это раздвигает границы рабочего дня до 12 и больше рабочих часов.

Перед Оксаной стоит задача набрать команду, быстро ввести в должность и стартануть продажи.

Всю неделю она посвятила поиску. Размещалась на хедхантере, чатах в телеграм, перелопачивала кучу откликов и результата 0.

Из 40 откликов большая часть кандидатов исчезла из переписки в течение первых 3х дней без объяснения причин, почистив чат, как будто ничего и не было. Другие были совершенно без опыта или неподходящие по навыкам или даже по техническим моментам.

А 5 интересных кандидатов ждали зарплату от 40 тысяч оклада и с большими процентами с первого рабочего дня, что конечно неадекватно для онлайн школы.

Где найти менеджеров и как правильно построить подбор, чтобы закрыть вакансию?

Давайте посмотрим на ситуацию с нескольких сторон

Что ищут менеджеры?

Мы провели опрос 38 кандидатов и выяснили, что для менеджеров важнее всего.

Это - прозрачная четкая возможность заработать.

Менеджеры часто сталкиваются с тем, что их обманывают по деньгам: мотивация часто запутанная, они не понимают как они могут повлиять на свой заработок, и в результате, боятся обмана.

Менеджеры выбирают компании, в которых:

понятный продукт или обучение, где можно будет быстро понять что к чему и выделить то, почему продукт покупают
короткое обучение, чтобы можно было быстрее войти в должность и начать зарабатывать
наличия таких инструментов как сценарий продаж (скрипт) и книга продукта -документ, где есть все необходимые для работы ссылки
отлаженный маркетинг- это дает возможность получать подготовленных лидов в необходимом количестве и сокращает время до продаж
четкая схема мотивации, где понятно как менеджер может повлиять на свой доход
разнообразные схемы оплат для клиента, например, рассрочки от компании, банка.
мало отвлекающих от работы факторов таких как долгие заполнения отчетов и бесконечные собрания и обучения
так же помогает принять решение информация о среднем чеке и конверсии, которую выдаёт средний менеджер по продаже, а также сколько зарабатывает менеджер через 1, 3 месяца и полгода.

Кого ищут онлайн да и офлайн компании для работы на удаленке?

Менеджеров с опытом работы и фокусом на результат
Замотивированных сотрудников, которым интересен продукт
Продавцов, которые умеют работать не только на горячем потоке, но и выстраивают долгосрочную работу с базой, теми, кто не купил прямо сейчас
Тех, кто готов работать за адекватные деньги, т.е. зарабатывать - приносить в компанию продажи и этим влиять на свой доход
Кто готов учиться и развивать свой профессионализм
Кто станет лояльным профессиональным сотрудником, на которого можно положиться

Как таки найти?

Каждый год мы работаем с более чем 100 менеджерами продаж в командах и четко знаем, чего можно ждать при подборе и выводе на работу.

Поделюсь из практики тем, что помогает решить задачу подбора менеджеров:

Вакансию мы пишем не слишком большой, в ней отражаем то, что для менеджера важнее всего (писала выше).
Организовываем большой поток кандидатов:
Размещаемся на 1-2 города от 500 тыс населения на ХедХантере с вакансией с автоподъемом,
Покупаем доступ на ХедХантере к базе резюме и звоним свежим кандидатам (обновление резюме не больше недели) сами
Размещаемся на нескольких как платных, так и бесплатных телеграм каналах ежедневно
Организуем первичный отсев через анкету, которую заполняет кандидат.
Отвечаем на отклики максимально быстро, в течение нескольких минут, не тянем. Менеджеры находят работу в течение 3х дней, а сильные менеджеры еще быстрее.
На 1 вакансию набираем 3-4 кандидатов, поскольку текучесть менеджеров на 1 неделе крайне высокая. Например, если вам нужно 4 менеджера, на стажировку должны выйти 12 -16 человек.
Организуем введение в должность: обучение, регулярную обратную связь, практику и посильные цели-задачи. Обучение строим постепенное и последовательное по 4 П-направлениям: продажи, продукт, процесс, программы, постепенно усложняя.
Как можно раньше выпускаем менеджера на линию - на 3-5 день стажировки, после того как он сдал срез по базовым знаниям.
Мотивацию составляем до старта подбора с учетом ожиданий рынка и интересов компании. Фонд оплаты труда на старте для менеджеров не должен быть больше 23%, а дальше стремимся к 10% суммарно с окладом.
Очень доходчиво, несколько раз, идеально на картинках, с примерами рассказываем из чего складывается мотивация и как менеджер влияет на нее. Рекомендую записать отдельное видео. Из практики эта информация уходит из головы менеджера примерно через... 5 минут после того как оно её услышал, что вызывает тревогу и желание уйти.
На первой неделе стажировки знакомим со сценарием звонка и ставим задачу освоить его. В первое время это большое подспорье в работе менеджера, при дальнейшем обучении делаем акцент на живость общения менеджера с клиентом.
Ещё на стажировке начинаем прослушивать звонки менеджеров и даем обратную связь, что стоило бы сделать лучше, что хорошо, а что стоило бы изменить.
Отдельное время, начиная со стажировки, мы посвящаем обучению работы с "клиентским портфелем", той клиентской базой, которая не купила сразу.
В онлайн, а последнее время и в офлайн большое значение имеет отлаженный маркетинг: лидогенерация и упаковка продукта. Это помогает быстрее окупить вложения в ваш отдел продаж
После того, как кандидаты прошли стажировку и отработали 3 недели, мы не прекращаем подбор. Мы просто снижаем поток кандидатов, но подбор идет постоянно. Хорошие менеджеры всегда нужны компании, которая стремится к развитию.

Какие у вас есть подходы к эффективному подбору менеджеров? Пишите в комментариях на канале телеграм

Юлия Ушакова 30.01.2023

Здесь еще больше о продажах

Обо мне https://t.me/yuluya_ushakova_prodahzi

Записаться на разбор вашего отдела продаж https://t.me/YuliyaUshakova